Behöver vi ha mer fokus på mellancheferna?
I Norlin & Partners konsultgrupp har vi under de senaste tio åren arbetat med mer än 100 ledningsgrupper och chefsgrupper på olika nivåer i organisationer och företag. Kundens situation, utmaningar och behov har naturligtvis varierat och nästan alltid har ledningsgrupperna behövt externt stöd för att fungera som ett effektivt ledningsteam. Ett ledningsteam där det gemensamma uppdraget är tydliggjort med aktuella strategier och handlingsvägar.
Effektiva ledningsteam kännetecknas av tydliga arbetsprocesser med väl fungerande relationer. Det innebär för ledningsgruppen och dess medlemmar ett arbetssätt som bör förankras, både på ett sakligt och relationsmässigt plan. I en effektiv och välfungerande ledningsgrupp finns tydliga arbetsprocesser och ett starkt ömsesidigt åtagande för det gemensamma uppdraget utifrån ett helhetsperspektiv. Deltagarna i en sådan grupp känner varandra väl utifrån ett personligt professionellt plan. Deltagarna präglas av stor tillit till varandras kompetens som gör det möjligt för gruppen att dynamiskt hantera frågor utifrån olika perspektiv.
I dag handlar ledningsuppdrag till stor del om att hantera och förhålla sig till det gemensamma uppdraget, exempelvis ett förändringsuppdrag. Ett sådant förhållningssätt i ledningsgruppen ger förutsättningar för ett ledarskap som inspirerar chefer och medarbetarna samt stöder handlingskraft i hela organisationen. Trots att detta är på plats märker vi emellanåt, i våra uppdrag, att det behövs något mer. Vid en implemantation av ett effektivt ledningsarbete inom hela organisationen behöver respektive chefsnivå involveras, både genom deras uppdrag men också att få gehör utifrån en ständigt pågående dialog mellan de olika nivåerna.
Campus Helsingborg har gjort en studie på kommunikationen mellan chefsnivåerna (Heide, M, ”Den kommunikativa organisationen”). Enligt studien fungerar kommunikationen sämre i en riktning likt ”nedifrån och upp” vilket inte kommer som någon överraskning. En konsekvens av det blir enligt studien att negativa budskap stannar hos mellancheferna vilket innebär att högre chefsnivåer ibland tenderar att få en alltför positiv bild. Man skulle kunna beskriva det som att missnöje och motstånd nedifrån stannar på mellanchefsnivå. Vilket heller inte är konstigt att tänka då vi anser att mellanchefens ledarskap handlar till stor del om att stödja och coacha första linjens chefer. Studien bekräftar också att kommunikationen fungerar sämst mellan de olika enheterna och avdelningarna.
Flera forskningsresultat som nyligen har presenterats belyser mellanchefernas roll och uppdrag som en särskilt utsatt position. Som en konsekvens av det har mellancheferna högre stressnivåer i jämförelse med andra chefsgrupper (Anicich, Eric, M. Harvard Business Review). Forskarna menar att det handlar om att mellancheferna i sitt ledarskap behöver kunna hantera fler rollkonflikter och agera i relation till chefskollegor med mindre makt och samtidigt till chefer och ledning med mera makt. Ledningsgruppen levererar strategier och beslut på mer övergripande nivå som mellancheferna skall ”driva igenom” i organisationen med hjälp av att leda sina underordnade chefer. Det visar sig, inte minst när förändringstakten är hög, att det kan innebära lojalitetskonflikter och motstridiga krav.
Vi är alltid angelägna i våra uppdrag om att kunna bidra till utveckling och varaktiga förändringar i organisationen. Därför är det av stor vikt för oss som konsulter i Norlin & Partners, att kunna göra våra uppdragsgivare uppmärksamma på att det inte alltid bara handlar om att arbeta med utvecklingen för ledningsgruppen, eller andra begränsade delar av organisationen. Utan att det också många gånger är viktigt att kunna ta in ytterligare chefsnivå eller förstärka andra delar av systemet. Många gånger kan det göras med begränsade insatser men det kan i gengäld säkra den investering som görs i stödet till ledningsgruppen.