Ledningsgrupper


En välfungerande och tydlig ledningsgrupp med högt förtroende hos sina medarbetare skapar förutsättningar för effektivt arbetsklimat i hela organisationen. Med ett effektivt arbetsklimat kan alla parter inom företaget sträva efter, samt uppnå, önskade resultat. Vi på Norlin & Partners stödjer ledningsgrupper att utveckla deras effektivitet genom att skapa gemensam riktning och ägarskap för uppsatta mål. Detta gör vi bland annat genom att utveckla individuella ledarskapsförmågor hos varje ledningsgruppsmedlem i enlighet med uppdraget.

För oss är det alltid viktigt att starta med uppdragsgivaren. Några frågor som kan vara viktiga att utforska i en inledande dialog med ledningsgruppens chef innan start är: Hur ser chefens uppdrag ut? Hur tydligt är det och är det något som behöver klara ut med överordnande chef innan programmet? Hur tydligt är det gemensamma uppdraget och hur uppfattas det av cheferna i ledningsgruppen? Finns strategi och förändringsprocesser definierade utifrån de aktuella förväntningarna i organisationen? Hur upplever chefen sitt eget ledarskap? Förtroende, tillit, utmaningar, dilemman? Vilka är utmaningarna för chefen i den här ledningsgruppen?

Vidare följer några frågor som är viktiga för att konsulten ska kunna vara ett bra stöd till ledningsgruppens chef: Finns det några spänningar eller konflikter, uttalade eller outtalade som kan påverka gruppen? Ledningsgruppens främsta utmaningar?

Vid början av ett uppdrag med en ledningsgrupp vill vi på Norlin & Partners starta med inledande samtal med samtliga deltagare i gruppen. Dessa har som syfte att skapa bra förutsättningar för det fortsatta utvecklingsarbetet genom att:

  • Bygga relation mellan konsult och ledningsgruppens medlemmar för att skapa en ökad förutsättning för tillit och förtroende. Ökad tillitsnivå bidrar till effektivare start när hela gruppen träffas.
  • Skapa en gemensam bild över syfte, mål, metod och respektive ledningsgruppsmedlems bidrag till utvecklingsprocessen
  • Startar processen kring respektive individs egna mål, förväntningar och eventuella farhågor inför utvecklingsprocessen
  • Få fram en nulägesanalys för gruppen som blir grund för fortsatt design av utvecklingsprocess vilket gör att insatsen är anpassad efter gruppens behov.

I vårt arbete med ledningsgrupper utgår vi till stora delar från Patrick Lencionis teori om funktionella och dysfunktionella team. Det handlar för det första om att bygga tillit i ledningsgruppen då frånvaro av tillit leder till rädsla att visa osäkerhet eller okunnighet. I förlängning kan det på många sätt hämma effektiviteten i ledningsgruppen. Den andra punkten är förmågan eller tryggheten att våga ta konflikter i ledningsgruppen. Om detta saknas skapas en falsk gemenskap och gruppen har svårt att utvecklas eftersom inte alla vågar stå upp för sina ståndpunkter. Den tredje punkten innefattar engagemang och åtagande. Att alla i gruppen är beredda att göra ett åtagande för helheten är en förutsättning då bristen på detta leder till otydlighet och osäkerhet. Den fjärde punkten handlar om att våga hålla varandra ansvariga samt att våga följa upp och ställa krav på varandra. Den femte punkten handlar om fokus på det gemensamma resultatet. Det är viktigt att de gemensamma målen premieras och att fokus inte ligger på respektive individs egna resultatmål vilket i en förlängning kan innebära en klar suboptimering av ledningsgruppens arbete.

Det viktigaste är att stödja en förflyttning i ledningsgruppen från att fungera som en informationsgrupp – vilket är vanligt – till att bli en ledningsgrupp med en större tillhörighet till det gemensamma uppdraget. Detta i förhållande till att ledningsgruppsmedlemmarna utgår enbart från sin del av verksamheten. Vi brukar förhålla oss till delar av följande rubriker vid en insats av denna typ som agerar ledljus i utvecklingsarbetet:

  • Ledningsgruppen och det gemensamt uppdraget – strategi och riktning utifrån aktuella läget.
  • Ledningsgruppen – tillit och förtroende
  • Kommunikation och feedback – öppenhet och dialog – att bli trygga med varandra - tillhörighet i ledningsgruppen
  • Förväntningar på varandra och på chefen som ingår i ledningsgruppen
  • Chefernas tillhörighet till den egna avdelningen/uppdraget respektive helheten
  • System- och intressentanalys - hur påverkar vi organisationen och hur påverkas vi av delarna
  • Gruppens utveckling och hantering av olika intressen i gruppen
  • Samarbete utifrån att vi är olika som personer i roller och uppdrag
  • Motstånd och förändringsprocess
  • Coaching – ledarverktyg för att leda utveckling och lärande samt som kollegialt stöd
  • Ledningsgruppens arbetsformer
  • Utvecklingspunkter och handlingsplan

Vårt sätt att arbete innebär att ledningsgruppen har med sig sina aktuella frågor – på individnivå för varje chef samt på gruppnivå. Enkelt uttryckt skulle man kunna säga att behovet avgör vilka viktiga verksamhetsfrågor som behöver hanteras och vad som skall göras. Vi för in relationsperspektivet dvs hur de behöver vara för att nå sina syften och mål. Det handlar om t ex kommunikation, samarbete, konflikt och spänning, feedback och de frågor som vi angett i rubrikform ovan.

Det som kännetecknar oss i vårt arbetssätt är att vi alltid arbetar med det mänskliga samspelet utifrån från chefernas vardagsverklighet. Detta är väl grundat utifrån vår utbildning, träning och erfarenhet som konsulter med gestaltmetod och system samt fältteori som grund. Vi arbetar inte med fiktiva case utan använder oss alltid av deltagarnas egen verklighet i processen. Med det vill vi också påstå att arbeta med modellen ”lära genom att göra” är helt integrerat i vårt konsultativa arbete. Processen handlar om att stödja gruppen och individen till ökad medvetenhet genom fakta och observationer (fenomenologiskt). Vidare syftar den till att varje individ ska förstå sina egna och andras verklighetsbild samt hur var och en berörs samt agerar utifrån sin känsla. Slutligen ingår det i processen att individer ska våga pröva nytt samt reflektera och utvärdera sin känslor utifrån ett lärande perspektiv (cycle of experience). I genomförandet av uppdrag arbetar vi utifrån detta synsätt och vi stödjer lärandet genom att synliggöra vad som händer – vi förstärker det som är väl fungerat och lyfter fram det som behöver utvecklas.

Mellan varje aktivitet har konsulten kontakt med ledningsgruppens chef för att följa upp och höra hur insatsen mottagits samt aktuella frågor inför nästa tillfälle. På så sätt blir konsulten också ett stöd och bollplank för chefen mellan tillfällena. Vi har också god erfarenhet av att ledningsgruppens chef – när det bedöms finnas ett behov – har en egen konsult för sin individuella ledarutveckling under insatsens gång. Konsulten för ledningsgruppsuppdraget har alltid fokus på att stödja ledarskapet i gruppen som helhet. Det kan då vara fördelaktigt att chefen genomgår en egen individuell ledarutveckling för att vidareutveckla sina ledarskapsförmågor parallellt.

Vi är alltid öppna för att ta ett förutsättningslöst möte och diskutera hur en insats gällande ledningsgrupper skulle kunna se ut och vilka fördelar som finns. 

Väl mött,

SignaturMärtaTrans2.png
 
 
 

Märta Lindqvist,
VD & Konsultchef

08 40 80 60 81

marta@norlinopartners.se